Endring av arbeidsavtale - hvilke endringer kan arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsgiver har noe som heter arbeidsgivers styringsrett. Denne retten gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeid, på arbeidsplassen.

Denne retten er ulovfestet, og finnes derfor ikke i arbeidsmiljøloven. At noe er ulovfestet betyr at retten skapes gjennom praksis i domstolene og gjennom sedvanerett. 

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten foreta seg mindre endringer i arbeidsforholdet.

Styringsretten går ut på å at arbeidsgiver har handlingsrom på avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers beslutninger skal bygge på saklige hensyn, og ikke på grunn av utenforliggende hensyn, basert på kjønn, religion, etnisk bakgrunn eller lignende.

Arbeidsgiver må selv foreta en vurdering av hva som er innenfor rammen av styringsretten.

Hva er innenfor arbeidsgivers styringsrett?

Ved vurdering av en endring, skal det blant annet legges vekt på sedvaner i bransjen, praksis på arbeidsplassen, og hva som er rimelig med tanke på samfunnsutviklingen.

Styringsretten begrenses av blant annet:

• Lover, som for eksempel: Arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven og folketrygdloven.
• Rettspraksis
• Rettsregler
• Avtaler

Arbeidsgiver må i hvert enkelt tilfelle ta en konkret vurdering av om endringen det er snakk om, ligger innenfor eller utenfor styringsretten. Det blir altså en skjønnsmessig vurdering.

Mindre endringer i arbeidsforholdet

Arbeidsgivers styringsrett gir dem mulighet til å gjøre mindre endringer i arbeidsavtaler.

Endringene i arbeidsavtalen skal være skriftlige, enten om de er store eller små. Det er faktisk lovpålagt å få endringene inn i en ny arbeidsavtale, eller få inn de nye stillingsbeskrivelsene i den nåværende arbeidsavtalen.

Hvordan kan arbeidsgiver gjøre om på kontrakten?

De vanligste endringene i arbeidskontrakten er:

• Arbeidstid
• Lønn
• Omplassering

To måter å endre et arbeidsforhold på

Den første måten er uproblematisk, og går ut på at begge parter i arbeidsforholdet blir enige om endringen eller justeringen.

Utgangspunktet for arbeidsavtaler er nemlig at de kan endres hvis begge parter er enige om det.

Den andre måten er litt mer komplisert. En arbeidsavtale skal i utgangspunktet ikke endres hvis bare den ene parten ønsker det.

Unntaket er hvis arbeidsavtalen har et langsiktig perspektiv. Da kan det gjøres visse endinger i arbeidsforhold, så lenge de er innenfor styringsretten.

Hvis den ansatte ikke samtykker til endringen, og den er utenfor arbeidsgivers styringsrett, kan ikke arbeidsgiver kreve endringen. Da må eventuelt arbeidsgiver vurdere om det er grunnlag for en formell oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Hva har sterkt og svakt vern?

Hvis arbeidsgiver ønsker å endre på noe i arbeidsavtalen, må vedkomne vurdere om endringen vil stride mot arbeidskontrakten.

Arbeidsgiver må derfor tolke hva slags endringer som er innafor i forhold til innholdet i avtalen.

Her må arbeidsgiver avveie forutsetningene for ansettelsen sett fra arbeidstakers side, med sine egne saklige behov for de eventuelle endringene.

Forhold med et sterkt vern mot endring:

• Stillingens grunnpreg
• Lønnsnivå
• Arbeidssted

Dette blir sett på som ganske vesentlige endringer.

Forhold det er enklere å endre på:

• Arbeidsmetoder og organisering.
• Noen tilleggsoppgaver - i tillegg til hovedarbeidsoppgaver
• Omorganisering

Stillingsbetegnelse

Det er mulig å endre stillingsbetegnelsen, men den bør gjenspeile de reelle arbeidsoppgavene til den ansatte.

Arbeidsmengde

Hovedregelen er at arbeidstaker må finne seg i at visse arbeidsoppgaver øker i mengde. Det kan skje en omfordeling av arbeidsoppgaver, og ansatte må kunne ta imot eller gi fra seg saker til andre kollegaer.

Arbeidssted

Arbeidstaker må finne seg i at arbeidsstedet blir flyttet på. Hvis reiseveien fører til 20-25 minutter lengre reisevei, har Høyesterett bestemt at endringen ligger innenfor styringsretten.

Om reiseveien blir lenger, kan det derimot være utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidstid

Arbeidsgiver kan ikke gjøre store endringer i arbeidstiden med begrunnelse i styringsretten.

Lønn

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke bruke styringsretten sin til å sette ned lønnen til en arbeidstaker.

Lønn er for mange sett på som den viktigste ytelsen du får for å jobbe.

En arbeidsplass kan likevel regulere innholdet i personalhåndboka.

Flere arbeidsplasser bruker håndboken til å endre på gjeldene bonusordning. Bonusen er nemlig ikke er avtalefestet, individuell rettighet.

Hvordan dokumentere endringen i arbeidsavtalen?

En arbeidskontrakt er en skriftlig, gjensidig bindende avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

I arbeidsmiljøloven finner vi regler for hva en arbeidsavtale skal inneholde. Avtalen burde blant annet inneholde:

• Beskrivelse av arbeidet
• Arbeidstakerens tittel/stilling
• Partenes identitet
• Arbeidsplassen
• Når arbeidsforholdet begynner
• Prøvetid
• Oppsigelsesfrist
• Lønn
• Arbeidstid
• Pauser
• Eventuelle tariffavtaler

En arbeidsavtale bør også inneholde hvem arbeidstaker skal rapportere til, og hvilken avdeling de skal jobbe i.

Noen arbeidsavtaler inneholder mer detaljer enn andre. Jo mer detaljert beskrevet en avtale er, jo mer skal til for at arbeidsgiver kan endre arbeidsoppgavene.

Hvis det blir gjort en endring av arbeidsavtale, må dette bli dokumentert på en av følgende måter:

• Det skrives en ny arbeidsavtale hvor endringene inngår.
• Det utarbeides et vedlegg til arbeidsavtalen som begge parter signerer.

Hvis endringene skyldes endringer og krav i lover, forskrifter eller tariffavtaler, trenger arbeidsavtalen ikke å endres.

Hva kan endres i arbeidsavtalen?

Så lenge arbeidet er av tilnærmet samme karakter som dine opprinnelige arbeidsoppgaver, har arbeidsgiver en relativt vid adgang til å gjøre endringer.

Arbeidsgiver skal i utgangspunktet ikke ta bort eller endre arbeidsoppgaver som fremstår som en degradering. Det er for eksempel ikke lov til å:

• Endre stillingens grunnpreg
• Frata ledelsesansvar
• Fratakelse av vesentlige arbeidsoppgaver

Inneholder avtalen noen formuleringer om endring?

Mange arbeidsavtaler inneholder formuleringer som sier noe om at arbeidstaker må ha en viss endringskompetanse.

Endringskompetanse, også kalt tilpasningskompetanse og omstillingskompetanse, betyr at den ansatte må ha evne og vilje til å gjennomføre endringer.

Denne kompetansen er viktig å ha, fordi det kommer mange endringer som følge av ny teknologi, utvikling, kunnskap osv.

Selv om det er ganske vanlig å ha noe om dette i en arbeidskontrakt, betyr ikke det at arbeidsgiver kan gjøre store endringer i arbeidsavtalen.

Hva er en endringsoppsigelse? 

Det er to måter å endre arbeidsvilkår på, enten gjennom små endringer, eller ved en "endringsoppsigelse".

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Her gjelder de samme reglene som for en ordinær oppsigelse.

Må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle

Det må foreligge saklig grunn for endringsoppsigelse. Denne må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er en saklig grunn, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Har du blitt utsatt for vesentlige endringer i arbeidsforholdet ditt?

Hvis endringene er store, vesentlige, eller arbeidsoppgavene som er veldig annerledes enn de opprinnelige, må det skrives en ny arbeidsavtale. Det vil si, hvis endringene som blir gjort er utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Dette kan gjøres ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse, men med tilbud om fortsatt ansettelse på de nye vilkårene.

For å utføre en endringsoppsigelse må arbeidsgiver ha en saklig grunn.

Hva er saklig grunn?

For å avgjøre hva en saklig grunn er, må det gjøres en sammensatt og skjønnspreget vurdering, der hvert enkelt tilfelle må vurderes konkret og individuelt.

Forskjellen på en endringsoppsigelse og en vanlig oppsigelse, er at arbeidstaker fremdeles vil ha jobb og inntekt.

Trenger du hjelp av en dyktig advokat?

På de fleste arbeidsplasser, vil det innimellom kunne dukke opp små, eller store konflikter og problemstillinger.

Det mest ønskelige for alle parter er at man klarer å ordne opp i det selv, men noen ganger vil konfliktene bli til en større sak. Da er det lurt å få juridisk hjelp.

Befinner du deg i en konflikt på jobben?

Enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver, kan vi hjelpe deg å finne advokater med god erfaring innen arbeidsretten.

Det lønner seg å sjekke priser hos et par ulike advokatfirmaer før du velger advokat. Vi kan hjelpe deg med dette, så du både kan spare tid og penger.

Alt du trenger å gjøre er å fylle ut skjemaet på siden vår. Kort tid etter vil du bli kontaktet med tilbud fra flere advokater. På den måten kan du enkelt velge det tilbudet og advokaten som passer deg best.

Tjenesten er gratis og uforpliktende å bruke!

Karoline Spanthus Bjørnfeldt

Karoline er en dyktig innholdsprodusent som jobbet hos oss tidligere. Hun er utdannet journalist med en bachelor fra OsloMet, der deler av utdanning er tatt ved University of South Australia, og har tidligere jobbet som journalist i ulike bransjeaviser. I dag jobber hun som innholdsprodusent i VG. I tillegg har Karoline studert mange juridiske fag på Universitetet i Oslo, og jobbet med forsikring ved siden av studiene. Hun skrev derfor artikler om blant annet advokattjenester, forsikring og eiendomsmegling da hun jobbet hos oss.

[email protected]